Colaboración de IA en la gestión de la fuerza laboral
- Miguel Virgen, PhD Student in Business
- hace 2 horas
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Este documento se centra en la gestión de la fuerza laboral y el uso de la IA para la coordinación de equipos. Las funciones de gestión de la fuerza laboral pueden incluir la contratación, la capacitación, la planificación y la coordinación de la fuerza laboral. Estos elementos se ven fuertemente afectados por las herramientas de IA, por lo que explorar cómo funcionan eficazmente tanto los recursos de IA como los de recursos humanos en una startup puede ser esencial para obtener los conocimientos y las capacidades necesarios para maximizar el potencial de crecimiento, especialmente para los líderes empresariales.
Definición histórica
Históricamente, la gestión de la fuerza laboral se ha centrado en optimizar los Recursos Humanos (RR. HH.) mediante la programación, la formación, la asignación de funciones y la garantía de la eficiencia laboral. La función de RR. HH. ha experimentado cambios significativos en las últimas décadas. Los avances tecnológicos, en particular el auge de la IA, han desempeñado un papel crucial para que RR. HH. se reinvente y aporte valor añadido a las organizaciones (Spell, C. et al., 2023). Cuando se nos pidió que reflexionáramos sobre el valor y las contribuciones de la historia de la gestión, tras considerar rápidamente diversos temas, se nos ocurrió que podría ser interesante mirar al presente para mostrarnos el valor del pasado (Spell, C. et al., 2023). En los últimos veinte años, el número de publicaciones científicas que abordan las tecnologías de la información para la gestión de recursos humanos ha crecido considerablemente. Entre los temas más estudiados se incluyen la gestión de recursos humanos basada en la web, la computación en la nube para la gestión de recursos humanos y el análisis de RR. HH. Sin embargo, el acceso a nuevas generaciones de bases de datos de RRHH permite ahora llevar aún más lejos la digitalización de los recursos humanos mediante la introducción de sistemas de información basados en técnicas de inteligencia artificial (IA) (Revillod, G. et al., 2024).
Investigación actual, impacto organizacional e importancia de la fuerza laboral
Las tecnologías de IA están presentes en casi todas las actividades de RR. HH., incluyendo el reclutamiento y la selección, la formación y el desarrollo, la gestión del rendimiento, la gestión del talento, la gestión de la compensación y el diseño del trabajo (Registre, J. et. al., 2024). El uso de IA en los sistemas de RR. HH. puede optimizar la automatización de la contratación, el análisis del compromiso de los empleados y la planificación predictiva de la fuerza laboral. Por lo tanto, es fundamental contar con una planificación eficaz en el entorno laboral para que los empleados tengan objetivos y expectativas claros, de modo que sepan qué deben hacer sin ser microgestionados.
Los rápidos avances en IA han transformado radicalmente la naturaleza del trabajo de RR. HH. Cada vez más, se pedirá a los gerentes de RR. HH. que colaboren con herramientas de IA, integren los resultados generados por estas herramientas en sus procesos de toma de decisiones y determinen hasta qué punto delegan responsabilidades en ellas (Registre, J. et. al., 2024). Con la cantidad adecuada de interacción humana delegando y gestionando tareas con herramientas de IA, una organización puede reducir sus riesgos de depender excesivamente de la IA, siempre que existan directrices adecuadas para que los profesionales de RR. HH. se responsabilicen de la cantidad de trabajo que delegan a la IA. La IA de RR. HH. todavía se considera una tecnología emergente, por lo que aún se encuentra en una etapa temprana de desarrollo tanto en organizaciones privadas como públicas (Revillod, G., 2024). Dado que la IA todavía es relativamente nueva y aún tiene sus fallas a la hora de proporcionar información precisa e imparcial, los miembros del equipo de RR. HH. deberán revisar manualmente el trabajo que la IA ha realizado y revisar las solicitudes que el sistema ha rechazado como candidatos potenciales no aptos. Esto se debe a que la IA podría no procesar el currículum y la carta de presentación de un candidato basándose en datos algorítmicos preestablecidos sobre lo que se considera un candidato cualificado. Esto puede exponer a la empresa a una posible demanda por prácticas laborales injustas o discriminación contra personas con discapacidad, veteranos protegidos o grupos minoritarios.
Los sistemas de IA pueden introducir sesgos a partir de los datos de entrenamiento, lo que podría provocar un trato injusto a los empleados. Abordar los sesgos y garantizar una toma de decisiones justa es un desafío constante. A medida que los procesos de RR. HH. se basan en datos, la protección de la información de los empleados es crucial (Zhang, H., 2024). Dado que la IA necesita información para responder, los miembros del equipo de RR. HH. deben ser conscientes de que la información confidencial que introducen en el sistema de IA puede ser almacenada o pirateada. Por lo tanto, se deben implementar programas de formación en ciberseguridad junto con la formación en IA para que los miembros del equipo estén mejor preparados en el mundo digital.
Impacto organizacional
Mediante el uso estratégico de la IA, los empleados de RR. HH. pueden aumentar su eficiencia automatizando tareas rutinarias. Esto les permite disponer de más tiempo para la innovación creativa. Las organizaciones deben garantizar el uso responsable de la IA en las tareas de RR. HH. para maximizar sus efectos positivos. Esto implica considerar los riesgos asociados a la adopción de estas tecnologías, en particular los relacionados con la transparencia, la equidad y la rendición de cuentas (Registre, J. et. al., 2024).
Las empresas deben aceptar y adoptar la IA en sus prácticas de RR. HH., pero deben ser conscientes de los riesgos, como la protección de la información de los empleados y la preselección sesgada de candidatos. A medida que las empresas se adaptan a un mundo automatizado y optimizado, la supervisión humana sigue siendo necesaria para garantizar que pequeños errores, como la selección de un candidato altamente cualificado para un puesto, no pasen desapercibidos debido a un algoritmo predefinido. El nuevo rol de RR. HH. en la era de la IA es automatizar las tareas operativas. Incluso en los procesos tradicionales de RR. HH., la IA está desempeñando un papel fundamental en el rol humano. La adquisición de talento, desde la búsqueda de futuros candidatos hasta la selección automática de perfiles, se ha visto influenciada por la IA (Li, P. et. al., 2023).
Gestión y desarrollo de la fuerza laboral
El nuevo rol de RR. HH. será construir una ventaja competitiva mediante la adquisición de IA y su uso para aumentar las capacidades de las empresas en aspectos como la velocidad y la capacidad de respuesta. El nuevo rol estratégico de RR. HH. se centrará en la revisión de la estructura de las empresas para integrar la IA de la mejor manera posible (Li, P. et. al., 2023). Además, será necesario un mayor desarrollo y reciclaje de las competencias de los miembros del equipo de RR. HH. para combinar la alfabetización digital con el criterio humano y lograr una colaboración eficaz.
Además, es necesario gestionar y desarrollar aún más el bienestar de los empleados ante estos nuevos factores de estrés. La ansiedad puede aumentar en los empleados, ya que podrían temer que sus puestos de trabajo sean despedidos. Las creencias de los gerentes de RR. HH. sobre la IA y la ansiedad relacionada con esta influyeron significativamente en su preparación para el cambio y su adopción. En concreto, las personas con creencias positivas eran más propensas a aceptar el cambio y adoptar la IA, mientras que las personas con mayor ansiedad estaban menos preparadas para hacerlo ( Suseno, Y. et. al., 2021).
La generación más joven de trabajadores podría tener más facilidad para adoptar la IA que la generación anterior. Algunos empleados con más de 15 años en una empresa podrían tener una forma definida de gestionar sus actividades organizacionales y mostrar resistencia a un cambio drástico.
Tendencias futuras
Las empresas que integran IA en sus funciones de RR. HH. crean un entorno que cumple con las expectativas de los empleados y aumenta la satisfacción laboral (Zhang, H. 2024). Al satisfacer las expectativas de los empleados, una empresa puede reducir su tasa de rotación y, en el futuro, podríamos prever una mayor permanencia de los empleados en sus empresas, ya que se sienten más satisfechos con sus trabajos gracias a la adecuada inserción laboral con IA e incentivos personalizados. Otras tendencias futuras podrían incluir la integración directa de la IA en los flujos de trabajo por parte de RR. HH. sin necesidad de soporte de TI, el aumento de equipos dedicados, como los legales y de supervisión, para supervisar el uso ético y eficaz de la IA, y un mayor uso de marcos de equidad algorítmica para contrarrestar los sesgos y mantener la confianza.
Preguntas futuras y lagunas bibliográficas
La investigación futura debería centrarse en la creación de sistemas de IA justos y transparentes, garantizando una toma de decisiones imparcial y fomentando la confianza entre los empleados (Zhang, H. 2024). Las futuras preguntas sobre la optimización de la colaboración entre humanos y IA en la gestión de la fuerza laboral deberían abarcar la comunicación, la ética y las habilidades de los empleados. Algunas preguntas futuras para mejorar la literatura incluyen las siguientes:
1. ¿Qué expectativas e incentivos deberían establecer los empleadores para una integración perfecta de la IA?
2. ¿Qué pueden hacer las organizaciones para garantizar la rendición de cuentas por las decisiones de IA en materia de contratación, ascensos y bonificaciones? La teoría de la justicia ofrece una visión general de los tipos de equidad, pero aún se necesitan estudios empíricos.
3. ¿Qué programas desarrollan eficazmente las habilidades de fusión? La investigación sobre el uso de la IA en el desarrollo de la fuerza laboral está en aumento, pero los marcos específicos para startups aún están poco explorados.
Conclusión
Este artículo sitúa la gestión de la fuerza laboral en empresas innovadoras en IA en la intersección de la gestión de recursos humanos y la gestión de la innovación. El artículo confirma el drástico impacto que la IA tiene en la productividad y el desarrollo de la fuerza laboral, pero también muestra el riesgo de desafíos éticos, fallas de comunicación y la fricción entre algunos empleados que podrían no estar listos para adoptar la IA. Por lo tanto, el futuro de la investigación reside en descubrir la equidad, el bienestar de los empleados, la capacitación efectiva y el diseño organizacional para facilitar la adopción de una integración de IA centrada en el ser humano.
Referencias:
Spell, C. y Bezrukova, K. (2023). ¿Qué nos puede decir la historia de la gestión sobre el entorno laboral pospandémico y otros aspectos útiles? Journal of Management History, 29 (2), 167-178. https://doi.org/10.1108/JMH-06-2022-0017
Registre, JFR y Saba, T. (2024). Una tipología de tareas basadas en IA para la función de RR. HH. Strategic HR Review , 23 (5), 170–175. https://doi.org/10.1108/SHR-04-2024-0026
Revillod, G. (2024). Implementación de sistemas de reclutamiento con IA en la gestión de RR. HH. suiza: La importancia de los factores tecnológicos y organizativos. Revista de Gestión de Recursos Humanos – Avances y Desarrollos en RR. HH., 27(2), 95-122. https://doi.org/10.46287/YDNH4362
Li, P., Bastone, A., Mohamad, TA y Schiavone, F. (2023). ¿Cómo afecta la inteligencia artificial al desempeño de los recursos humanos? Evidencia de una institución de salud en los Emiratos Árabes Unidos. Journal of Innovation & Knowledge, 8(2). https://doi.org/10.1016/j.jik.2023.100340
Suseno, Y., Chang, C., Hudik, M. y Fang, ES (2021). Creencias, ansiedad y preparación para el cambio en la adopción de inteligencia artificial entre gerentes de recursos humanos: el papel moderador de los sistemas de trabajo de alto rendimiento. The International Journal of Human Resource Management , 33 (6), 1209–1236. https://doi.org/10.1080/09585192.2021.1931408
H. Zhang, (2024) Explorando el impacto de la IA en la gestión de recursos humanos: un estudio de caso de adaptación organizacional y dinámica de empleados, en IEEE Transactions on Engineering Management, vol. 71, págs. 14991-15004, 2024, doi:10.1109/TEM.2024.3457520
-Miguel Virgen, estudiante de doctorado
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Nota del editor
Miguel Virgen, estudiante de doctorado. No tengo ningún conflicto de intereses conocido que revelar.
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